Licenciement abusif: ce qui change avec les ordonnances Macron réformant le droit du travail

Le principe d'égalité, façon patron, modèle Macron

THIERRYVALLATAVOCAT

Le blog de Thierry Vallat, avocat au Barreau de Paris

Vous connaissiez le code du travail et ses règles applicables aux licenciements, fruit de décennies d'évolution jurisprudentielles.

Mais trop compliquées ou contraignantes pour les uns, supposées terroriser les employeurs qui répugneraient à embaucher en raison des incertitudes liées aux actions prud'homales pour les autres, il a été décidé de les changer drastiquement.

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du travail Muriel Pénicaud ont donc dévoilé le 31 août dernier la réforme du Code du Travail avec cinq ordonnances  ​​​​​​qui vont bouleverser le droit du travail.

Nous nous intéresserons plus particulièrement  aujourd'hui à l'ordonnance  n°3 "relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail" 

Les règles relatives aux licenciements sont donc largement assouplies, ce qui devrait décomplexer les employeurs les plus timides, et les indemnités régulées via un barème, ce qui indispose les magistrats qui voient leurs prérogatives d'appréciation souveraine des dommages rognées.

Sur la forme tout d'abord, les règles vont singulièrement évoluer puisqu'en cas de vice de forme lors d'un licenciement, la sanction ne pourra plus excéder un mois de dommages et intérêts, alors qu'aujourd'hui la sanction pouvait aller jusqu'à la nullité du licenciement, par exemple, en cas d'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.

Jusqu'à présent, la lettre de licenciement devait fixer les limites du litige et exposer clairement la motivation de l'employeur. Ce dernier ne pouvait pas soulever devant les prud'hommes des griefs non mentionnés dans la lettre de licenciement.

À l'avenir, un décret en Conseil d’Etat fixera les modèles que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement. Ces modèles rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

Mais grande nouveauté, les motifs mentionnés dans la lettre pourront être modifiés par l'employeur, voire même à la demande du salarié. Ce n'est qu'après ces éventuelles modifications que la lettre fixera les limites du litige.

Ce sera le nouvel article L 1235-2 du code du travail qui disposera:

"Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. " 

Sur le fond, pour les indemnités légales de licenciement est prévue une augmentation pour les porter à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, contre 1/5 de mois aujourd'hui

Par ailleurs, les indemnités prud'homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse vont être limitées par un plancher et un plafond:

• concernant le plancher : ce sera un mois de salaire pour un an d'ancienneté, puis 3 mois de salaire quelle que soit l'ancienneté à partir de deux ans (sauf dans les TPE)

• pour le plafond :  

- 1 mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans

- 1/2 mois de salaire par an jusqu'à 30 ans avec un maximum de 20 mois de salaire 

Avec l'abaissement du plancher, il faut certainement s'attendre à une baisse généralisée du montant des dommages et intérêts.

S'agissant des entreprises de moins de 11 salariés (TPE), le plancher sera de 1/2 mois de salaire pour ceux qui ont jusqu'à 2 ans d'ancienneté, d'1 mois de salaire pour 3 et 4 ans d'ancienneté, d'1,5 mois de salaire pour 5 et 6 ans d'ancienneté, de 2 ans de salaire pour 7 et 8 ans d'ancienneté,  de 2,5 ans de salaire pour 9 et 10 ans d'ancienneté, de 3 ans au-delà

Cela donne les tableaux suivants:

Cas des entreprises à plus de 11 salariés

Cas des entreprises à moins de 11 salariés

Ce nouveau barème d'indemnités ne sera en revanche pas applicable en en cas de nullité du licenciement pour un motif de harcèlement, de discrimination ou de violation d'une liberté fondamentale. Dans de tels cas, l'indemnité minimale ne pourra pas être inférieure à six mois de salaire.  On s'attend donc à voir ces motifs pulluler, au risque de fragiliser les véritables cas de harcèlement.

Attention aux délais: le salarié n'aura plus qu'un an maximum après un licenciement pour saisir les prud'hommes, quelque soit le type de licenciement. Actuellement, le délai est d'un an pour les licenciements économiques et de deux ans pour les autres licenciements.

Le projet sera officiellement entériné lors du Conseil des ministres du 22 septembre 2017 et les ordonnances devraient donc pouvoir entrer en vigueur dès leur publication à la fin du mois de septembre prochain.

Nous y reviendrons bien entendu, d'autant que les textes définitifs pourront encore faire l'objet des modifications.

En tout état de cause, nous vous conseillons d'engager une action prud'homale avant fin septembre s'il y a lieu afin de continuer à bénéficier de la réglementation antérieurement applicable.

D'autres dispositions seront également plus spécifiquement examinées sur le blog, notamment la création du CSE (comité social et économique) qui fusionnera les différentes instances du personnel, et objet d'un très prochain article.